14 Jul Innovando la gestión de personas: de recurso a talento
Recientemente asistí a un foro sobre talento humano y tuve la alegría de ver que el área de la gestión organizacional en Bolivia está comenzando a recibir vientos de cambio. En el mundo actual, ya atraviesa por constantes transformaciones desde hace tiempo y es algo de lo que necesitamos conversar. Mientras escuchaba las disertaciones y casos presentados, recordé varias prácticas habituales de cuando comencé a trabajar hace algunas décadas. Valga la ocasión para repasar algunas de las que vi y viví.
Lo más habitual era que los jefes hacían sentir su poder y actuaban como si dar trabajo fuera un favor; además, las relaciones con “los inmediatos superiores” se basaban en el mayor o menor miedo que estos provocaban. Por otro lado, mostrar eficiencia implicaba que la carga laboral sería más alta, por la misma paga y sin mayor reconocimiento.
El acoso laboral y sexual eran muy habituales, (más que ahora) tanto de jefes, como de colegas y la idea de denunciar, demasiado arriesgada. Reclamar significaba la pérdida automática del puesto de trabajo, además de un profundo daño emocional ocasionado por la vergüenza pública y la culpa. Primero, por admitir el acoso y luego, por hacer lío.
Muchos ambientes laborales eran tóxicos, especialmente en el sector público (creo que esto persiste). Alguien me contó una vez que, en su ministerio hacían fiestas y normalmente cerraban la puerta con candado hasta que el jefe decidía lo contrario.
Pasa que las generaciones anteriores nos enseñaron que nuestro objetivo mayor era tener un título, encontrar un puesto estable y mantenernos ahí hasta llegar a la jubilación, así fuese en absoluta amargura; pero quienes nacimos entre los 60 y 70 llegamos a este mundo para atestiguar los mayores cambios de la historia y entre ellos se incluye la forma de trabajar y de gestionar al personal.
Esa cultura, marcada por una verticalidad que se reflejaba en muchos espacios sociales (el autoritarismo del padre en el hogar, de los profesores en la escuela, de los funcionarios de atención al público, etc.) ha comenzado a cambiar y es lógico, ser desdichado en un trabajo en el que se pasa la mayor parte del tiempo, genera seres miserables que, muy probablemente, canalizarán esa miseria en su entorno.
Lo que no se había considerado en su momento es que la estabilidad puede ser insana si no se logra al menos cierta gratificación personal. Creo que por eso e impulsada por una enorme curiosidad y búsqueda de ideas nuevas, cambié de trabajo varias veces y en una ocasión que propuse comenzar a diseñar acciones de responsabilidad social (antes de que fuesen tendencia) me dijeron que mis ideas eran muy hippies. Aún faltaba bastante para incorporar la innovación en los equipos y liderazgos.
Hoy, moverse es bueno. Hoy se trata de probar a ser feliz trabajando en determinado espacio y si no resulta, pasar a otro. Debatimos acerca del bienestar y de la salud mental, hablamos de salario emocional, de equidad de género, de no tolerar la violencia y de liderazgos inclusivos. Las estructuras más horizontales están demostrando beneficios que elevan la calidad del clima laboral, la lealtad, la resiliencia, la productividad y, por consecuencia, los resultados.
Saltar al vacío y apostar por encontrar nuevos horizontes es una apuesta arriesgada para quienes pasamos de cierta edad (aunque no debería ser así), pero para las y los más jóvenes es natural. Esperan que la sostenibilidad y el trato justo sean intrínsecos a las organizaciones o se van, sin temor a comenzar de nuevo. Quizás porque sienten que, al haber llegado a un mundo tan destruido, tienen el derecho de exigir algo mejor antes de dar las gracias.
Los millennials y centennials, cuyas habilidades y conocimientos son absurdamente mayores a los que tenían las mismas personas de su edad hace 30 o 40 años, ven la vida y el trabajo de otra manera. Mientras que la generación X valora la estabilidad y la seguridad financiera, los otros buscan mayor flexibilidad y la oportunidad de aprender y crecer, relativizando cosas como una carrera “con futuro” porque sencillamente es posible que no haya tal futuro. Priorizan los valores y la responsabilidad de la organización como actor social de una comunidad global.
Estamos pasando de que nos llamen “recurso”, a ser “talento” y si bien hay prácticas que persisten, como obtener el mayor esfuerzo con el menor gasto posible, ahora también se piensa en crear buenos lugares para trabajar. Es que atraer el talento y retenerlo, cuesta menos que cambiarlo.
Hoy, ya no se trata solamente de tener buenos contactos para llegar a determinado puesto. Se está comenzando a comprender que los procesos de selección abiertos e inclusivos atraen personal más valioso, más comprometido y con capacidad de generar mayor valor. Sin duda, la diversidad, enriquece en varios sentidos, pues un equipo heterogéneo promueve el intercambio de diferentes puntos de vista y nuevos enfoques para abordar los procesos y sus metas. Integrar destrezas y visiones distintas promueve el aprendizaje y la generación de sinergias para beneficio del conjunto.
Por otra parte, las empresas con mal clima laboral no son sostenibles, ya que el rendimiento cae y el negocio se estanca. Las organizaciones están comenzando a cambiar de mindset, para comprender que generar espacios de trabajo colaborativos y con canales fluidos de comunicación, incide positivamente en los resultados de cualquier tipo de institución.
Ha sido alentador ver que en nuestro país ya hay varias empresas comenzando a resolver el rompecabezas del talento a través de la innovación y un enfoque holístico. Es la mejor manera de optimizar la cultura, el clima y la productividad, además de atraer a las y los mejores empleados. Por si eso fuera poco, la gestión inteligente del talento añade valor a la reputación y a la marca, pero de esto hablaremos en otra ocasión.